Temat jawności wynagrodzeń budzi zrozumiałe emocje, jednak nie chodzi w niej o porównywanie własnej pensji z zarobkami osób pracujących przy sąsiednim biurku ani o publiczne ujawnianie stawek konkretnych osób. Jak zwracają uwagę eksperci Gi Group Holding, nowe przepisy mają przede wszystkim przeciwdziałać dyskryminacji płacowej kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Chodzi również o jasne zasady wynagradzania, oparte na obiektywnych kryteriach, takich jak kwalifikacje, umiejętności czy zakres odpowiedzialności. Temat powraca 18 września, w Międzynarodowy Dzień Równej Płacy, gdy w Polsce nadal trwają prace nad pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.
Pierwsze zmiany już obowiązują, na kolejne trzeba poczekać
Polska nadal pracuje nad pełną implementacją przepisów „Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”. Państwa członkowskie miały czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 roku.
– Część zmian już obowiązuje. Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale, a podczas rekrutacji nie może pytać o wcześniejsze zarobki. To dopiero pierwszy etap wdrażania dyrektywy. Kolejne zmiany mają zagwarantować pracownikom dostęp do informacji o średnich zarobkach osób wykonujących tę samą pracę – z jasnym podziałem ze względu na płeć – wyjaśnia Antonio Carvelli, Prezes Zarządu Gi BPO Finance.
Nowe przepisy dadzą nam wgląd w kryteria, na podstawie których pracodawca wycenia nasze obowiązki. Projekt zakłada również raportowanie różnic w płacach oraz systemowe wartościowanie pracy. Rządowy projekt ustawy jest w toku. Najnowsza wersja zakłada sześciomiesięczne vacatio legis, dlatego – jeśli przepisy zostaną przyjęte w obecnym kształcie – większość nowych rozwiązań zaczęłaby obowiązywać dopiero w 2027 roku.
– Wiele firm od pewnego czasu intensyfikuje prace nad wdrożeniem dyrektywy – analizują wynagrodzenia, tworzą siatki wynagrodzeń i pracują nad wewnętrznymi dokumentami. Większość z nich podchodzi do tego tematu z uwagą, zdając sobie sprawę nie tylko z korzyści wynikających z nowych regulacji, ale także ryzyk związanych z ujawnieniem informacji czy postrzeganiem polityk płacowych przez pracowników – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment. Jak dodaje, publikowanie szczegółowych informacji w ogłoszeniach o pracę jest widoczne już od pewnego czasu, co wynika nie tylko ze stopniowego wprowadzania nowych regulacji, ale z nowych dobrych praktyk rynkowych i reakcji na oczekiwania kandydatów. – Osoby szukające pracy, zwłaszcza przedstawiciele młodszych pokoleń, chcą znać stawki już na etapie ogłoszenia – jeśli proponowane wynagrodzenie im nie odpowiada, po prostu nie aplikują. Oznacza to także, że firma nie prowadzi rozmów, które i tak zakończyłyby się rezygnacją kandydata ze względu na wysokość pensji – dodaje ekspertka.
Gdy różnice w płacach stają się widoczne
Ciekawą perspektywę w sprawie jawności płac pokazuje najnowszy raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego pt. „Reakcje pracowników na przejrzystość wynagrodzeń – wyniki eksperymentu ankietowego z zastosowaniem winiet”. Gdy uczestnicy dowiadywali się, że osoby wykonujące podobną pracę zarabiają więcej, deklarowali niższą satysfakcję z pracy, większą gotowość do ubiegania się o podwyżkę i – w pewnym stopniu – do szukania nowego zatrudnienia. W badaniu PIE wzięło udział 1680 osób w wieku 25–59 lat, zatrudnionych w firmach liczących co najmniej 50 osób, a każdy z nich oceniał pięć hipotetycznych sytuacji dotyczących wynagrodzeń.
Wyniki ankiet wskazują, że najsilniejsza reakcja pojawia się wtedy, gdy zatrudniony dowiaduje się, że zarabia mniej niż osoby wykonujące podobną pracę. W takiej sytuacji spada jego satysfakcja, a jednocześnie rośnie gotowość do działania. Może to oznaczać zarówno rozmowę o podwyżce, jak i rozpoczęcie poszukiwania nowego zatrudnienia. Tak jest w przypadku, gdy respondenci dowiedzieli się, że ich współpracownicy zarabiają o 5% więcej. To ważne z punktu widzenia firm, bo większa przejrzystość płac może mieć wpływ nie tylko na negocjacje dotyczące pensji, ale także na rotację zatrudnionych.
Tymczasem sama informacja o różnicy w pensjach nie musi oznaczać, że dana osoba uzna ją za niesprawiedliwą. Analitycy sprawdzili, co dzieje się, gdy firma wyjaśnia, że wyższe wynagrodzenie wynika na przykład z lepszej oceny wyników pracy, np. efektywności. Takie uzasadnienie częściowo ogranicza spadek satysfakcji i zmniejsza gotowość do ubiegania się o podwyżkę. Nie sprawia jednak, że różnica w wynagrodzeniach przestaje być dla pracowników ważna.
Znaczące są też wyniki dotyczące różnic płac między płciami. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni deklarują niższe zadowolenie, gdy dowiadują się, że kobiety na podobnych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni. Reakcja kobiet jest jednak silniejsza. Gdy sytuacja jest odwrotna – to mężczyźni zarabiają mniej – spadek satysfakcji deklarują tylko mężczyźni. Z kolei zarówno kobiety, jak i mężczyźni są bardziej skłonni działać, gdy nierówność płacowa dotyczy ich grupy. Może to oznaczać wystąpienie o podwyżkę albo rozpoczęcie poszukiwania nowej pracy. Według PIE większa przejrzystość wynagrodzeń może w ten sposób sprzyjać ograniczaniu różnic płacowych między kobietami i mężczyznami na analogicznych stanowiskach.
– Nowe regulacje dają organizacjom realną szansę na uporządkowanie polityki wynagrodzeń i budowanie bardziej przejrzystej, i w efekcie, sprawiedliwszej kultury organizacyjnej. Wdrożenie unijnej dyrektywy to jednak złożony proces, wymagający nie tylko likwidacji luki płacowej, ale stworzenia bardziej sprawiedliwego i zrozumiałego systemu wynagradzania oraz szans awansu, który wspiera równość w miejscu pracy. Firmy od miesięcy widzą związane z tym wyzwania – wskazują na trudności w weryfikacji polityk płacowych i ewentualnym uzasadnianiu różnic, a także na możliwe napięcia oraz prawdopodobny wzrost oczekiwań ze strony pracowników – ocenia Antonio Carvelli, Prezes Zarządu Gi BPO Finance.
Brak audytu płac grozi kryzysem. Nadchodzi rewolucja w jawności zarobków
Pełne wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń może oznaczać dla pracodawców potencjalnie większą presję płacową, co jasno wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Ale oczekiwania zatrudnionych już dziś są wysokie. Z najnowszego „Barometru rynku pracy 2026” przygotowanego przez Gi Group Holding płyną jednoznaczne wnioski dotyczące nastrojów na rynku. 53,4% zatrudnionych spodziewa się wzrostu wynagrodzenia w najbliższych miesiącach, podczas gdy podwyżki w nadchodzącym kwartale deklaruje 29% pracodawców. Najczęściej firmy wskazują na presję inflacyjną, wzrost płacy minimalnej oraz potrzebę zatrzymania i docenienia pracowników. Jednocześnie częściej planują niewielkie korekty wynagrodzeń niż szeroko zakrojone podwyżki.
– Największa zmiana czeka firmy, w których wynagrodzenia ustalano dotąd bez jasnych i spójnych kryteriów. Po wejściu nowych przepisów takie podejście nie będzie już możliwe. Dostęp do konkretnych danych da zatrudnionym mocniejsze argumenty w rozmowach o wysokości własnej pensji. Dlatego firmy, które jeszcze nie przeprowadziły audytu płac i nie skorygowały nieuzasadnionych różnic, powinny zrobić to przed pełną implementacją nowych regulacji. W przeciwnym razie będą musiały się liczyć zarówno z konsekwencjami finansowymi, jak i wizerunkowymi – tłumaczy Grzegorz Gojny, Dyrektor Operacyjny Gi Group.
Polska na tle unijnych statystyk. Problem luki płacowej wciąż aktualny
Presja na podwyżki wiąże się jednak nie tylko z oczekiwaniami zatrudnionych. W tle pozostaje także problem nierówności między kobietami i mężczyznami. Jak wynika z danych Parlamentu Europejskiego, w 2023 roku średnia luka w zarobkach w UE wynosiła średnio 12%, a w Polsce 7,8%. Skala zjawiska jest przy tym bardzo różna w poszczególnych krajach – od 0% w Luksemburgu do 19,5% na Łotwie. Co istotne, dysproporcja rośnie wraz z wiekiem. Jednym z czynników są przerwy w karierze związane z opieką nad dziećmi. W 2018 roku dotyczyły one jednej trzeciej pracujących kobiet w UE, podczas gdy wśród mężczyzn było to 1,3% Z kolei w 2022 roku w niepełnym wymiarze pracowało 28% kobiet i 8% mężczyzn. Dane pokazują więc, że na poziom zarobków wpływa nie tylko wysokość stawek, ale również przebieg kariery i sposób organizacji pracy.
– Luka często jest efektem wielu wcześniejszych decyzji, które z czasem nakładają się na siebie – przerw w zatrudnieniu, niepełnym etacie czy utrudnioną ścieżką szybkiego awansu. Różnica, która na początku kariery może być niewielka, po latach staje się znacznie bardziej widoczna – ocenia Karolina Popiel, Partner w Wyser Executive Search. Jak dodaje, przejrzystość wynagrodzeń pozwoli w przyszłości przyjrzeć się temu, w którym momencie ścieżki zawodowej zaczynają powstawać dysproporcje. – Właśnie w tym widzę jeden z ważniejszych efektów nowych zasad: większa transparentność może sprawić, że nierówności, które dotąd łatwo było uznać za indywidualne historie, staną się widoczne jako zjawisko dotyczące całych organizacji. A kiedy różnice można zobaczyć i zmierzyć, trudniej tłumaczyć je wyłącznie tym, że ktoś po prostu inaczej pokierował swoją karierą – podsumowuje.
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój). Więcej: www.gigroupholding.com/polska.
fot. AI
